Il contratto collettivo nazionale di lavoro dell'area della dirigenza del comparto delle Regioni e delle Autonomie locali per il quadriennio 1998-2001 e per il biennio economico 1998-1999 rappresenta un buon risultato nell'ambito del rinnovamento delle politiche del personale degli enti locali. Esso è un passo decisivo nella direzione della piena privatizzazione del rapporto di lavoro dei dirigenti delle Autonomie locali, infatti tutti gli istituti giuridici ed economici sono ricondotti esclusivamente alla disciplina contrattuale o alle fonti normative tipiche della dirigenza privata. Sotto il profilo contenutistico il nuovo contratto prevede da un lato poche disposizioni a carattere precettivo, dall'altro una prevalenza di regole generali di indirizzo a livello centrale, che demandano a ciascuna sede locale le scelte concrete e l'adozione dei comportamenti attuativi, in modo da garantire ad un tempo un più adeguato soddisfacimento delle diverse esigenze e peculiarità degli Enti e la loro piena autonomia decisionale in materia di organizzazione.
I tratti più significativi del contratto.

• Rafforzamento del ruolo di controllo sociale del Sindacato locale attraverso modelli di relazione fortemente orientato alla informazione, alla concertazione e alla contrattazione decentrata.
• Valorizzazione dell'autonomia decisionale degli Enti in materia di organizzazione (es.: articolazione delle funzioni dirigenziali: Dirigente di struttura, Dirigente di Progetto-Project Manager, Professional); essa corrisponde alla autonomia decisionale riconosciuta al datore di lavoro privato relativamente alle strategie e all'organizzazione dell'impresa; consente agli enti la cura e la tutela dell'interesse pubblico di cui sono direttamente responsabili di fronte alla collettività.
• Autonoma introduzione di sistemi permanenti di monitoraggio e valutazione dei risultati della gestione, correlato ad un altrettanto autonomo modello di retribuzione delle prestazioni dirigenziali fortemente ancorato al conseguimento di obiettivi prefissati.

L'ammodernamento del settore pubblico, la capacità dell'azione pubblica di incidere efficacemente nei rapporti socio-economici delle collettività di riferimanto passa necessariamente attraverso la valorizzazione della risorsa più preziosa di cui le organizzazioni complesse si avvalgono: il personale.
Ecco un breve stralcio della premessa politica che l'Amministrazione Comunale ha voluto in capo al contratto decentrato dei dirigenti da poco sottoscritto.
"Il Comune di Cremona, da tempo, ha espresso una chiara volontà di investire in organizzazione. Questo significa che l'Amministrazione è consapevole che la capacità di realizzare i programmi non è funzione solamente della natura degli obiettivi e della lettura politica dei bisogni della città, e neppure della capacità di "negoziazione politica" o di ricerca di "mediazione di interessi"; la realizzazione dei programmi dipende anche dalla capacità dell'organizzazione di ottenere i risultati, di impiegare efficientemente le risorse, di trasformare obiettivi in attività e risultati, di modificare i comportamenti al fine del raggiungimento di quanto programmato...
...In via semplificata quello che appare rilevante è che il governo dell'Ente deve essere fortemente collegato ai risultati effettivamente raggiunti sia sotto il profilo qualitativo che economico. In tutto l'ente locale deve essere presente una forte tensione condivisa verso i risultati complessivi (e non particolari, di specifiche categorie o famiglie professionali).
La dirigenza è perciò elemento su cui investire (da valorizzare) per favorire un'azione capace di trovare le modalità più opportune per perseguire gli obiettivi desiderati..."

Il contratto decentrato dei dirigenti sottoscritto dal Comune di Cremona contiene elementi che vanno nella direzione desiderata.

• Il finanziamento del sistema retributivo: in termini monetari si sono ricercati spazi contrattuali sufficienti per introdurre una autonoma e più equilibrata politica retributiva, avvicinando i valori retributivi medi a quelli di mercato e riequilibrandone la distribuzione, favorendo la quota della retribuzione destinata a remunerare le prestazioni dirigenziali rispetto a quella destinata a remunerare le attività (posizione).
• La retribuzione collegata alle attività (di posizione): vengono evidenziate le condizioni oggettive contenute nella posizione di lavoro ed il ruolo effettivo che il dirigente è chiamato a svolgere.
• La retribuzione collegata ai risultati conseguiti effettivamente: i risultati da conseguire sono tempestivamente individuati, monitorati e infine verificati, non si da spazio a presunzioni; la retribuzione è strettamente vincolata a quote di risultato ottenuto.
• La differenziazione dei rapporti di lavoro: che consiste non solamente nella previsione di fasce retributive per la remunerazione delle diverse posizioni dirigenziali, ma nella possibilità di avere una articolazione delle funzioni dirigenziali (Dirigente di Struttura, Direttore di Progetto-Project Manager, Professional).
• Il rafforzamento del sistema di valutazione del management nel suo complesso, attraverso la verifica sistematica (continua ed effettiva) dei risultati conseguiti e delle modalità di conseguimento.
• Le qualità delle performances manageriali incentivando gli aspetti che favoriscono la qualità: la formazione, i processi di miglioramento, la partecipazione a gruppi di lavoro, le innovazioni nelle modalità di erogazione di servizi.