Sono trascorsi ormai cinque anni dall'introduzione dell'Area delle Posizioni Organizzative nell'organizzazione del lavoro dell'Ente ed il sistema di valutazione, a suo tempo elaborato per consentire una adeguata distribuzione della retribuzione di posizione e di risultato, subisce oggi una notevole trasformazione, frutto di una maturata e più consapevole funzionalità di questa nuova area direzionale, che agisce in coerenza con l'intero contesto organizzativo dell'Ente.

La progettazione del nuovo sistema di valutazione delle Posizione Organizzative è stata condotta dal Nucleo di valutazione, nominato dal Sindaco e presieduto dal Direttore Generale, con il supporto dell'Ufficio Organizzazione del Settore Personale e Sviluppo Organizzativo. Si tratta di una progettazione orientata ad un rafforzamento del rapporto che intercorre tra Dirigente e Posizione Organizzativa. Il Dirigente, infatti, è il soggetto che determina gli elementi fondamentali, contestualizzazione della posizione di lavoro e attribuzione degli obiettivi, per la successiva valutazione sia del valore della posizione (misurazione del ruolo) sia dei risultati raggiunti (misurazione delle prestazioni rese).

Il nucleo di valutazione, quindi, ha così di seguito riformulato la seguente metodologia:

Criteri per la graduazione
L'attribuzione dell'indennità di posizione prende in considerazione i seguenti elementi, ad ognuno dei quali corrisponde il peso di ponderazione stabilito dal Nucleo di valutazione (così come deciso dalla Giunta Comunale il 1° febbraio 2006 e concordato al tavolo di trattativa sindacale del 7 marzo 2006):
1) Complessità organizzativa:
Da valutare in relazione a:

• dimensione quantitativa delle risorse umane, finanziarie e strumentali gestite
• complessità delle attività svolte (complessità dei processi operativi diretti, necessità di coordinamento)

2) Responsabilità amministrativa
Da valutare in relazione a:

• estensione delle responsabilità giuridiche incombenti (responsabilità patrimoniale, contabile, ecc.);
• intensità delle responsabilità giuridiche e del "rischio" di incorrervi;
• gravità e criticità delle conseguenze dovute al concretizzarsi di ipotesi di responsabilità.

3) Peso della posizione sulle attività del settore
Da valutare in relazione a:

• rilevanza dei risultati assicurati dalla PO per il conseguimento dei risultati complessivi del Settore

4) Complessità gestionale indotta dai rapporti con l'utenza interna/esterna:
Da valutare in relazione a:

• caratteristiche dei profili di utenza interna/esterna (numerosità degli utenti, rilevanza degli stessi)
• caratteristiche delle relazioni da attivare con gli utenti interni/esterni (tipologia di relazioni da attivare, frequenza delle relazioni, complessità delle relazioni)

Per ciascun elemento è attribuito il punteggio da 1 (minimo) a 5 (massimo), secondo il corrispondente grado di valutazione. Il punteggio totale definisce la fascia di appartenenza ai fini del trattamento economico (variabilità del punteggio totale 100-500).

Criteri per la graduazione delle alte professionalità

Definizione di "Alta professionalità"
Secondo le indicazioni del CCNL l'Alta professionalità è un incarico a termine con il quale si intende valorizzare specialisti portatori di competenze esclusive e/o innovative oppure si intende riconoscere e motivare l'assunzione di particolari responsabilità nel campo dell'analisi e della valutazione propositiva di problematiche complesse di rilevante interesse per il conseguimento del programma di governo dell'ente.

Retribuzione di posizione
In considerazione delle peculiarità di tale istituto, la graduazione delle alte professionalità e del relativo trattamento economico viene effettuata dal Sindaco/ Giunta. L'attribuzione dell'indennità di posizione deve adeguatamente tenere conto dei seguenti elementi; l'assegnazione del punteggio - ricompreso tra un minimo di 100 e un massimo di 500 punti - avviene sinteticamente, ponderando complessivamente l'incidenza dei criteri seguenti:

1) Complessità delle competenze attribuite
Da valutare in relazione a:

• Complessità delle relazioni interne
• Grado di responsabilità/rappresentanza verso l'esterno
• Livello di discrezionalità decisionale conferito

2) Professionalità
Da valutare in relazione a:

• Esclusività delle competenze professionali richieste (grado di diffusione del patrimonio di conoscenze necessario per ricoprire l'incarico).
• Grado di specializzazione richiesto per l'espletamento dell'incarico (livello di specializzazione delle conoscenze necessario, come ad esempio l'iscrizione ad albi professionali o la frequenza di percorsi formativi specifici)

3) Rilevanza della posizione
Da valutare in relazione a:

• Complessità e strategicità dei risultati da conseguire rispetto al programma politico-amministrativo del Sindaco.

Il punteggio totale definisce la fascia di appartenenza ai fini del trattamento economico. Le fasce economiche sono state così concordate in sede di trattativa con il tavolo sindacale
Da 100 a 300 € 9.038,00
Da 301 a 400 € 10.845,00
Da 401 a 500 € 12.911,00

Criteri per la valutazione dei risultati
La valutazione dei titolari di posizione organizzativa prevede due piani di valutazione, distinti ma complementari:

• la performance manageriale - Peso: 70%;
• il grado di autorevolezza maturato nel ruolo - Peso: 30%.

Il punteggio finale del titolare di PO, espresso su base 100, è derivato dai punteggi formulati in base ai due piani di valutazione.

Valutazione della performance manageriale
La valutazione della performance manageriale viene effettuata dal dirigente di riferimento. Essa si basa su due elementi di giudizio:
il raggiungimento degli obiettivi assegnati dal dirigente;
il comportamento manageriale.

La valutazione del comportamento manageriale avviene, come per gli anni precedenti, con riferimento a fattori che rappresentano i comportamenti organizzativi, cioè l'espressione delle capacità e delle qualità che l'Ente richiede, rappresentati da:

• decisione/determinazione;
• leadership;
• integrazione;
• organizzazione;
• valorizzazione delle risorse umane;
• gestione del cambiamento.

Processo di valutazione
Incontro di inizio anno, solitamente entro il 31 maggio, in cui il Dirigente precisa gli obiettivi assegnati alla Posizione Organizzativa sia riferiti agli obiettivi del Piano Dettagliato degli Obiettivi di Settore sia quelli individuali.
Nell'incontro si dovranno valutare, altresì, gli obiettivi dell'anno precedente ed il grado di raggiungimento degli stessi per programmare i nuovi.
Colloqui di metà esercizio, solitamente entro il 30 settembre, in cui saranno monitorati il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati alla Posizione Organizzativa e, se necessario, ridefinirli affrontando le problematiche emerse. Sarà altresì monitorata una prima valutazione del comportamento manageriale con indicazione di eventuali correttivi.
Il Dirigente di riferimento procede, al termine dell'esercizio, ad effettuare l'analisi e la valutazione del raggiungimento degli obiettivi della performance manageriale comunicando a ciascun titolare di PO, attraverso una breve scheda di sintesi, la valutazione complessiva delle prestazioni a lui riferite.
Le operazioni del processo di valutazione dovranno essere comunicate al Direttore Generale, al Sindaco ed all'assessore di riferimento.

Valutazione del grado di autorevolezza maturato nel ruolo
La valutazione del "grado di autorevolezza maturato nel ruolo" viene effettuata dal Sindaco, con il supporto del Direttore Generale sentito anche il parere del dirigente di riferimento, attraverso l'attribuzione di un punteggio e la compilazione di una breve scheda di sintesi.
Nella valutazione del "grado di autorevolezza maturato nel ruolo" si considerano:

• l'assunzione di un rilevante grado di autonomia nella soluzione dei problemi;
• la capacità di identificare le priorità strategiche per la propria area di responsabilità, in relazione alle linee programmatiche del Sindaco;
• la capacità di relazionarsi con gli organi di vertice tecnico-amministrativo e politico.

Retribuzione di risultato
Il titolare di posizione organizzativa percepirà una retribuzione di risultato che varia tra un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione riconosciuta.
L'esperienza di valutazione degli ultimi anni, condotta non solo per l'area delle Posizioni Organizzative, ma anche per l'area dirigenziale, ha dimostrato che i sistemi adottati devono necessariamente adeguarsi all'evoluzione dell'Ente ed ai suoi principi e programmi.
Lo sforzo non è banale, ma la ricerca del livello di oggettività della valutazione, associata alla semplicità dei percorsi, rappresenta l'aspetto fondamentale per rafforzare i ruoli, le responsabilità ed i comportamenti manageriali.

Mina Bettinoni
Settore Personale e Sviluppo Organizzativo