Il 9 maggio scorso sono state concordate le ipotesi applicative degli istituti incentivanti riferite allo scorso anno a valere sulle risorse appositamente individuate nel fondo produttività dei dipendenti.
Chiarito come la sottoscrizione definitiva di tali ipotesi interverrà nella prima seduta di trattativa utile, va precisato che sono confermate le due tradizionali tipologie di incentivazione, collettiva ed individuale, nello specifico:

Produttività collettiva.
risorse disponibili: € 344.046
Rammentata la novità sostanziale costituita dall'introduzione, a partire dall'anno 2005, di un nuovo sistema di valutazione professionale, si è trattato di definirne i contenuti e le modalità tecnico-operative, tra i quali sono da segnalare, rispetto alla previgente disciplina:

• lo stanziamento di risorse aggiuntive nei confronti del Settore Affari Sociali, motivato dal processo di riorganizzazione intervenuto a seguito dell'attivazione del Distretto; parimenti si segnala la conferma di un riconoscimento incentivante a favore del personale della Polizia Municipale a fronte del processo riorganizzativo che ha interessato il settore in questione;
• la concorrenza del fattore presenza (25%) al fine della determinazione dell'incentivo individuale, mediamente quantificato in € 530 lordi;
• la previsione dell'incidenza delle sanzioni disciplinari nelle quali i dipendenti siano eventualmente incorsi al fine della quantificazione degli incentivi, secondo quanto dettagliatamente specificato nell'ipotesi di accordo.

LA VALUTAZIONE
Il periodo minimo di servizio richiesto per la valutazione è di effettivi giorni novanta, secondo quanto meglio specificato con riferimento all'incentivo.
L'autovalutazione da parte del dipendente è facoltativa.
La valutazione individuale, espressa in due centesimi, viene assegnata dal valutatore individuato all'interno del Settore cui il dipendente è assegnato al 31 dicembre dell'anno in considerazione e formalizzata in apposita scheda individuale.
Nel caso in cui il dipendente sia stato oggetto di mobilità interna devono essere acquisite indicazioni dal precedente valutatore, se il servizio prestato presso il nuovo Settore/Servizio non supera i novanta giorni.
Si tiene conto di quest'ultimo limite temporale anche al fine della valutazione nella categoria superiore eventualmente acquisita.
Nei confronti dei dipendenti ai quali non è stato possibile od opportuno assegnare obiettivi, la valutazione finale delle competenze viene rapportata a due centesimi.
I tabulati riassuntivi con i punteggi assegnati in via definitiva sono trasmessi agli uffici del Settore Personale e Sviluppo Organizzativo.

L'INCENTIVAZIONE
L'incentivo è corrisposto in un'unica soluzione, di norma, entro il mese di giugno dell'anno successivo a quello a cui si riferisce la valutazione e a valere sulle risorse decentrate annualmente concordate; ne sono destinatari i dipendenti a tempo indeterminato - escluso il personale incaricato di posizione organizzativa - in servizio per almeno novanta giorni nell'anno considerato al netto dei congedi fruiti. Non vengono computati, oltre alle ferie:

• i congedi obbligatori per maternità o paternità;
• i permessi e i distacchi sindacali;
• i congedi dovuti ad infortuni sul lavoro;
• i congedi dovuti a malattia per causa di lavoro.

Le risorse annualmente individuate vengono ripartite tra i Settori in proporzione all'apporto lavorativo offerto dai rispettivi dipendenti. Tale apporto viene calcolato in base al rapporto tra il numero dei dipendenti assegnati a ciascun Settore, tenuto conto della relativa articolazione oraria, e i dipendenti complessivamente assegnati all'ente.
Sono fatte salve eventuali disponibilità integrative derivanti dai processi di riorganizzazione di cui all'art. 15, comma 5, CCNL 1.4.99. La permanenza delle condizioni legittimanti lo stanziamento di tali risorse aggiuntive viene valutata anno per anno.
Sulla quantificazione dell'incentivo individuale incidono il punteggio assegnato in sede di valutazione (75%) e il fattore presenza (25%), secondo le indicazioni di seguito riportate:

• per quanto attiene la valutazione si tiene conto del punteggio assegnato al singolo dipendente rispetto alla somma dei punteggi complessivamente assegnati ai dipendenti del Settore di riferimento;
• per quanto attiene il fattore presenza si tiene conto del rapporto tra i giorni utili e l'articolazione oraria del dipendente.

L'eventuale comminazione di sanzioni disciplinari definitive riferite a violazioni intervenute nell'anno in considerazione determina una riduzione del premio incentivante secondo la gravità dell'infrazione commessa, tenendo conto anche di episodi di recidiva, secondo le seguenti indicazioni:

• 10% nel caso di rimprovero scritto;
• 20% nel caso di multa;
• 30% nel caso di sospensione.

Queste percentuali di riduzione si cumulano in caso di pluralità di sanzioni.
In caso di licenziamento non si dà luogo a corresponsione dell'incentivo.
La corresponsione dell'incentivo è sospesa sino a che la sanzione disciplinare comminata non è definitiva.

Produttività individuale
risorse disponibili: € 60.000
Si conferma sostanzialmente l'impianto normativo applicato lo scorso anno con le novità costituite dalla mancata previsione di riconoscimenti legati alle maggiori responsabilità e dalla previsione di un riconoscimento a favore dei dipendenti incaricati delle funzioni di referente informatico. Le relative indennità non potranno essere superiori a € 300.

LETTERA E): DISAGIO indennità: fino a € 300 Per un lavoratore dipendente il disagio lavorativo è una condizione che si realizza nell'effettuazione delle prestazioni di Settore/Servizio in modo continuativo. Tale condizione, che integra una sorta di disagio rispetto al concretizzarsi di una serie di eventi/caratteristiche, può essere riferita a:

• articolazione oraria molto frazionata, di difficile programmazione e riconducibile a servizi dall'alto livello di complessità, esclusi i lavoratori turnisti;
• rapporti con l'utenza connotati da problematiche procedurali, emotività individuale e difficoltà di relazione interpersonale riconducibili ai soggetti esterni interessati;
• situazioni ambientali e logistiche non sempre classificabili nella normalità, comportanti un notevole dispendio di energie aggiuntive e di sforzi personali quantificabili in modo giornaliero;
• prestazioni articolate e complesse riconducibili ai ruoli di "assistente di assessorato o di direzione", che necessitino di consistenti energie psico-fisiche, ovvero riconducibili alle funzioni di segreteria di Commissioni Consiliari, considerando la frequenza delle sedute e l'attività di referente informatico (in quest'ultimo caso la misura dell'indennità deve essere concordata con il Direttore del Settore Sviluppo Informatico e Tecnologico);
• funzioni di coordinamento di persone limitatamente al personale inquadrato in profili delle categorie B e C non necessariamente comportanti tali funzioni.

LETTERA I) INDENNITÀ fino a € 300

1. Qualifiche di Ufficiali di Stato Civile e di anagrafe formalmente attribuite;
2. Addetti Ufficio Relazioni con il Pubblico;
3. Personale addetto alla Protezione Civile;
4. Archivisti informatici.

I Direttori sono tenuti a motivare puntualmente la riconducibilità delle rispettive segnalazioni all'interno delle ipotesi previste anche con riferimento alla quantificazione dell'incentivo.
La valutazione circa la riconducibilità delle segnalazioni all'interno delle ipotesi codificate compete al Direttore Generale e/o al Comitato di Direzione.
Gli incentivi assegnati a dipendenti part-time saranno riproporzionati in base alla relativa articolazione oraria.
Ogni lavoratore può essere segnalato solo per una indennità.
Si coglie l'occasione per sottolineare come, in un contesto senza dubbio non privo di problemi e difficoltà, tali ipotesi di accordo costituiscano un risultato particolarmente importante e soddisfacente per entrambe le delegazioni.

Protocollo d'intesa sul lavoro precario
Il 9 maggio scorso le parti negoziali un importante un'importante intesa riguardante i lavoratori precari in servizio presso l'Ente, nella quale, da un lato viene individuata come prioritaria la volontà di conferire stabilità ai relativi rapporti di lavoro e, dall'altro, si determina la condivisione delle azioni già poste in essere dall'Amministrazione in adempimento di tale impegno.
Con tale operazione viene aggiunto un ulteriore rilevante tassello a quello che da anni costituisce un punto fermo per l'Amministrazione Comunale, ossia la tutela del lavoro precario, che, a dispetto di un contesto reso sempre più difficile dall'evoluzione normativa nazionale, è sempre stata perseguita e realizzata con la massima determinazione.

Enrico Cistriani
Settore Personale e Sviluppo Organizzativo